Hur ledare kan eliminera dåligt beteende och skapa en kultur byggd på integritet
Praktiska tips att råda bot på en oetisk chef och på hur man uppmuntrar de anställda att göra rätt.
Baserat på forskning av Maryam Kouchaki, Derek D. Rucker, J. Keith Murnighan, Paola Sapienza, Dylan Minor och Nicola Persico
Hur kan man agera etiskt i arbetet och undvika oetiskt beteende på arbetsplatsen?
De flesta av oss ser sig nog som en individ med hög etisk standard i arbetet, och vi förväntar oss vår arbetsplats och kollegor att håller samma nivå. Men ett etiskt förhållningssätt är lättare i teorin än i praktiken. Det som faktiskt händer i form av hur vi agerar, våra beteenden.
Kellogg-fakulteten har forskat på etiskt beteende bland anställda, chefer och hela organisationer. Här är några av deras råd för att stävja oetiskt beteende på jobbet.
1. Mota Olle i grind
Vad händer om din chef ber dig att agera oetiskt? Ponera att en vägran skulle riskera ditt jobb.
Ha hellre en strategi för att försöka undvika bli tilfrågad, resonerar Maryam Kouchaki, biträdande professor i ledning och organisationer. Hon menar att en moralisk symbol, t ex en religiös symbol, en bild av en andlig förebild såsom Gandhi eller ett etiskt citat kan tjäna som en slags amulett mot korruption på arbetsplatsen.
2. Uppmuntra ledaren att agera etiskt
Vad gör vi med en oetiskt chef, även om hen lämnar just dig ifred? Kan hens tvivelaktiga beteende hållas i schack?
Marknadsföringsprofessor Derek Rucker studerar människors psyken på både de som har makt och de som saknar makt, och hur de påverkas av detta. Han har funnit att genom att uppmuntra makthavare till att tänka på hur de ska agera, så kan det i sin tur bidra till att minska oetiskt beteende.
Vi har alla förväntningar på hur de med makt bör bete sig, vilket ofta skiljer sig från hur vi tycker att de i maktpositioner verkligen beter sig. I en serie experiment fann forskarna att när människor fokuserade på förväntningar om att makt ska användas etiskt, så var de sen själva mer benägna att agera etiskt.
3. Var medveten om vid vilka tillfällen dina medarbetare är mest benägna att agera oetiskt
Det är Kims sista dag på kontoret. Hur sannolikt är det att hen stjäl en häftapparat på vägen ut?
Mer troligt än det var en vecka tidigare, menade den numera avlidne J. Keith Murnighan, professor i ledning och organisation. Men detta "fuffens i slutändan" motiveras inte enbart att hen slipper konsekvenser, utan även att slippa känslor av ånger framöver för att inte fått ut tillräckligt av arbetsplatsen. Detta är en särskild riskfaktor bland korttidsanställda, enligt Murnighan.
"Vi tenderar att vilja pressa ur produktivitet till sista droppen, särskilt från visstidsanställda som inte kommer tillbaka. Men jag tror att det är ett misstag."
Istället är hans rekommendation att låta dessa anställda få lite lösare tyglar mot slutet. "Överväg att låta folk gå hem vid lunch den sista dagen i stället för att hålla kvar dem till sista timmen. När du ger dem en liten bonus så är de mindre benägna att försöka ta med någon annan typ av bonus på vägen ut"
4. Företagskultur måste förverkligas, "walk the talk"
Utöver att säkerställa häftapparater inte stjäls, vad är fördelen med att upprätta en etisk företagskultur?
En hel del, säger finansprofessor Paola Sapienza. Hennes forskning visar att när de anställda verkligen tror på sitt företags värderingar, så kommer bolaget både ha högre vinst och även visa på andra indikatorer för stark utveckling.
Så är inte fallet för företag som kommunicerar en kultur eller värdegrund utåt på marknaden men där medarbetarna inte känner igen sig internt, fann forskarna, enligt Sapienza.
5. Ska du anställa någon med kriminellt förflutet?
Det kan tyckas självklart att om du vill skapa en företagskultur genomsyrad av ärlighet och integritet bör du undvika att anställa personer med kriminellt förflutet. Det visar sig inte nödvändigtvis vara sant. Dylan Minor, biträdande professor i Industriell ekonomi och beslutsvetenskap, och kollegan Nicola Persico, professor vid samma avdelning, har tittat på data från mer än 1 miljon arbetssökande främst för säljarpositioner inom callcenter och inom kundtjänst. De fann att omsättningshastigheten för ex-brottslingar var 13% lägre än genomsnittet, vilket innebär betydande besparingar för företag i omsättningskostnader. För anställda inom kundtjänst, hade de med kriminalregister inte högre sannolikhet att få sparken för tjänstefel än övriga. Men i försäljningsroller så hade samma grupp 28% högre risk att bli avskedade pga tjänstefel än de medarbetare utan kriminellt register.
Minor säger att han har hört arbetsgivare säga, "Jag skulle aldrig anställa någon med ett kriminellt register ." Men, konstaterar han, för vissa yrken, " Kan det finnas en möjlighet att ge dem en andra chans, och även få en lojalare medarbetare."
Malin Stjernborg, gästbloggare.